L’utilizzo dei sistemi informatici per finalità estranee al servizio costituisce una grave condotta disciplinare, che la giurisprudenza equipara a una giusta causa di licenziamento immediato


La Corte di Cassazione, con la recente sentenza n. 28887 del 1° novembre 2025, ribadisce un principio fondamentale:
l’accesso ai sistemi informatici aziendali per scopi personali è un fatto di gravità assoluta, che può portare al licenziamento in tronco.
Una dipendente è stata licenziata da un’Azienda Ospedaliera Universitaria dopo ben 30 accessi illeciti ai Fascicoli Sanitari Elettronici, consultando dati riservati di vicini di casa con cui aveva controversie legali.

FONDAMENTALE ACQUISIZIONE FORENSE PER ACCERTARE I LOG.

⚠️Una chiara violazione della privacy e dei doveri d’ufficio⚠️

La Corte di Cassazione con la sentenza nella sentenza n. 30821/2025 del 24 novembre 2025, ha stabilito un principio cruciale in materia di diritto del lavoro:
i dati raccolti tramite GPS dell’auto aziendale e le verifiche effettuate da un’agenzia investigativa possono costituire prova valida e sufficiente per motivare un licenziamento per giusta causa.

In tema di controlli a distanza sui lavoratori, il datore di lavoro può legittimamente avvalersi di agenzie investigative e di indagini in luoghi pubblici, purché l’attività non sia diretta a verificare l’adempimento ordinario dell’obbligazione lavorativa. Tali indagini sono ammesse solo per accertare comportamenti illeciti del dipendente (come reati, gravi raggiri o condotte lesive del patrimonio, dell’immagine o della reputazione aziendale).

Dipendente infedele
Divulgazione di informazioni riservate: la Cassazione conferma il licenziamento.


CORTE DI CASSAZIONE Ordinanza n. 28365/2025

Il datore di lavoro può legittimamente accedere e controllare il computer aziendale in uso al dipendente, anche per esaminare dati antecedenti all’insorgere di uno specifico sospetto di irregolarità.

Tale controllo è lecito, in base all’Articolo 4 dello Statuto dei Lavoratori, purché:

  • Il lavoratore sia stato preventivamente e adeguatamente informato della possibilità di tali verifiche.
  • I controlli siano finalizzati alla tutela del patrimonio aziendale.
  • Siano rispettate tutte le norme in materia di privacy e protezione dei dati (Decreto Legislativo n. 196/2003 e Regolamento UE 2016/679 – GDPR).

Questo principio è stato confermato dalla Corte di Cassazione (Sezione Lavoro) con la sentenza n. 28365, depositata il 27 ottobre 2025.

Il lavoratore è stato sanzionato per aver compiuto numerosi accessi abusivi al sistema informatico aziendale tramite il notebook di servizio.

Le azioni compiute dal dipendente sono state qualificate come gravemente lesive e idonee a recidere in modo irrimediabile il rapporto fiduciario. Tali condotte hanno, in concreto, vanificato le legittime aspettative datoriali circa la futura fedele esecuzione della prestazione di lavoro.

La decisione della Cassazione del 19 settembre (Ord. n. 25618/2025 ) stabilisce un punto fondamentale nel diritto di famiglia: l’attività investigativa privata non è solo uno strumento di supporto, ma un catalizzatore processuale in grado di obbligare il giudice a muoversi.


L’ordinanza ribadisce un principio cruciale sull’onere della prova e i poteri istruttori del giudice civile:
Il giudice civile non è obbligato a priori a disporre accertamenti esplorativi (come le indagini di Polizia Tributaria/GdF) basandosi su mere ipotesi o richieste generiche, ma non può sottrarsi a disporre dette indagini (incarico alla Guardia di Finanza) quando la richiesta della parte richiedente è supportata da indizi circostanziati.

Il Contributo Essenziale dell’Investigatore Privato 

L’attività investigativa privata è la chiave di volta per trasformare un’ipotesi generica in un “indizio circostanziato” che vincola il giudice:

L’indagine deve mirare a dimostrare una “capacità di spesa” o una “capacità reddituale volontariamente inespressa” del coniuge tenuto al mantenimento.

L’investigatore non deve trovare direttamente i redditi (competenza della GdF), ma deve raccogliere prove indirette (indizi) sulla reale condizione economica e tenore di vita:

Documentazione su viaggi costosi, acquisto di beni di lusso (auto, imbarcazioni, immobili), iscrizione a circoli esclusivi, spese frequenti in ristoranti o attività non compatibili con i redditi dichiarati.

Il pedinamento non serve solo a dimostrare la convivenza more uxorio, ma anche a documentare un tenore di vita superiore a quello dichiarato, osservando le abitudini, i luoghi frequentati e i veicoli utilizzati.

La Cassazione specifica che non è necessaria la produzione di prove definitive e inoppugnabili del reddito. È sufficiente che gli elementi forniti dall’indagine investigativa indichino l’inattendibilità delle dichiarazioni dei redditi presentate.

In conclusione, l’ordinanza n. 25618 esalta il valore probatorio indiziario dell’attività di investigazione privata, riconoscendola come lo strumento più efficace per superare la presunzione di veridicità delle dichiarazioni fiscali in ambito civile, ripristinando l’equità nella determinazione dell’assegno di mantenimento. 

La Cassazione conferma l’utilizzo del detective per il dipendente “poco produttivo”

Una recente sentenza della Corte di Cassazione (ordinanza n. 24564 del 4 settembre 2025) ha confermato la legittimità del licenziamento di un dipendente, un letturista, scoperto a simulare l’orario di lavoro grazie a un’indagine condotta da un investigatore privato. La decisione stabilisce un precedente importante, riconoscendo il diritto dell’azienda di ricorrere a un’agenzia investigativa per smascherare comportamenti fraudolenti dei dipendenti che lavorano fuori sede.
Il punto di partenza è stato un calo di produttività del lavoratore, le cui performance erano nettamente inferiori rispetto a quelle dei colleghi. Questo rendimento scarso, pur non essendo di per sé una giusta causa di licenziamento, ha generato un “sospetto oggettivo” nell’azienda, spingendola ad avviare un’indagine. L’investigatore privato incaricato ha scoperto e documentato una serie di comportamenti illeciti, come la falsificazione degli orari di lavoro e soste non giustificate durante il servizio.

In breve, la sentenza chiarisce che l’indagine non è stata un controllo indiscriminato, ma una verifica mirata di una potenziale frode. La Cassazione ha stabilito che, in presenza di un fondato sospetto di illecito, la tutela dell’azienda prevale sul diritto del dipendente a una completa autonomia. Questo solleva il dibattito sul delicato confine tra il diritto di controllo aziendale e la privacy dei lavoratori, specialmente nell’era del monitoraggio digitale.

 

 

Lecita l’installazione di una telecamera occulta sul luogo di lavoro per accertare condotte illecite del dipendente

Con la sentenza n. 28613 del 5 agosto 2025, la Corte di Cassazione ha stabilito che l’installazione di una telecamera nascosta, non segnalata e senza autorizzazione sindacale o ispettiva, è lecita quando il suo impiego è mirato ad accertare gravi condotte illecite ai danni dell’azienda e non comporta un controllo sistematico dei dipendenti.

Secondo la legge italiana, il datore di lavoro non può utilizzare telecamere o altri strumenti per controllare a distanza l’attività dei dipendenti. Si tratta di una norma (Art. 4 dello Statuto dei lavoratori) pensata per tutelare la privacy e la dignità dei lavoratori.

Tuttavia, la Corte di Cassazione ha chiarito che questo divieto non è assoluto. L’installazione di telecamere è permessa per i cosiddetti “controlli difensivi”, ovvero quelli che non servono a monitorare la produttività, ma a proteggere l’azienda da eventuali furti, frodi o altri atti illeciti.

In pratica, l’uso di telecamere per motivi di sicurezza aziendale è considerato lecito, a patto che rispetti alcune condizioni:

  • Finalità specifica: L’obiettivo deve essere unicamente la tutela del patrimonio aziendale.
  • Contesto eccezionale: Le telecamere devono essere usate solo in presenza di sospetti concreti di comportamenti illeciti, e non per una sorveglianza costante e indiscriminata.
  • Proporzionalità: L’uso della telecamera deve essere un’ultima risorsa per raccogliere prove di un reato.

In sintesi, la legge bilancia il diritto alla privacy del lavoratore con l’esigenza dell’imprenditore di difendersi.
L’installazione di una telecamera occulta non è considerata un controllo a distanza illegale se viene utilizzata come strumento per documentare un’attività criminale, e non per spiare i dipendenti.

La Cassazione ribadisce tolleranza zero sulla lealtà del Dipendente


La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 11985 del 7 maggio 2025, ha ribadito un principio fondamentale nei rapporti di lavoro: la fiducia tra dipendente e datore di lavoro è un elemento intoccabile. Anche piccole mancanze possono giustificare un licenziamento per giusta causa, se minano questa fiducia.

La Suprema Corte ha confermato il licenziamento di una cassiera che non aveva registrato ripetutamente alcune vendite e non aveva emesso gli scontrini corrispondenti. Nonostante si trattasse di importi modesti e non fosse stata provata un’appropriazione indebita, il licenziamento è stato ritenuto legittimo.

Secondo la Cassazione, ciò che conta non è l’entità del danno economico o la prova di un furto, ma la lesione del vincolo fiduciario. Un comportamento scorretto, anche se di lieve entità, è sufficiente a mettere in discussione la futura correttezza della prestazione lavorativa, dimostrando una mancanza di diligenza e fedeltà. Questo basta a compromettere irrimediabilmente il rapporto di fiducia, rendendo legittimo il licenziamento per giusta causa.

In sintesi, la pronuncia sottolinea che la fedeltà e la correttezza del lavoratore sono essenziali, e anche una piccola violazione di questi principi può avere gravi conseguenze, indipendentemente dal danno economico diretto o dalla necessità di accertare un reato penale.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 11154 del 28 aprile 2025, ha rafforzato la posizione dei datori di lavoro riguardo al comportamento dei dipendenti in malattia.


Gli ermellini hanno stabilito che è legittimo il licenziamento di un lavoratore che, durante un periodo di assenza per malattia, svolga attività incompatibili con la guarigione, anche se tali attività non causano un effettivo peggioramento della salute. Ciò che conta è la potenziale idoneità del comportamento a compromettere il percorso terapeutico, valutata ex ante, e la violazione dei doveri di correttezza e buona fede.

Il caso emblematico ha visto un operaio edile, in malattia per un problema al braccio, licenziato per giusta causa dopo essere stato sorpreso a guidare uno scooter per andare al mare. La Cassazione ha ribaltato la decisione della Corte d’Appello, che aveva richiesto la prova di un danno concreto alla patologia, sottolineando come la condotta del lavoratore fosse di per sé gravemente scorretta e contraria ai doveri contrattuali.

Permessi 104: licenziato il dipendente che trascorre gran parte del tempo nell’agenzia della moglie.


La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 8342 del 30 marzo 2025, ha convalidato il licenziamento per giusta causa di un dipendente sorpreso da investigatori privati ad abusare dei permessi ex Legge 104. Invece di assistere la suocera disabile, il lavoratore trascorreva gran parte del tempo nell’agenzia della moglie, ricevendo clienti. La Cassazione ha ritenuto che tale condotta abbia irrimediabilmente compromesso il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, sottolineando che l’assistenza al disabile deve essere congrua alle sue esigenze, anche se non continuativa.

Una sentenza del TAR Toscana chiarisce i confini della “videosorveglianza attiva” e della “zona lavorativa”.


Una recente pronuncia del TAR Toscana, Sezione II (sentenza n. 573 del 31 marzo 2025), ha fatto luce su un aspetto cruciale della normativa in materia di videosorveglianza, in particolare per quanto riguarda gli spazi esterni.

Tradizionalmente, l’installazione di sistemi di videosorveglianza “attiva” in luoghi di lavoro richiede spesso il nulla osta dell’Ispettorato del Lavoro. Questo per tutelare i diritti dei lavoratori e prevenire abusi. Tuttavia, la nuova sentenza ha stabilito un principio importante: anche gli spazi esterni di un’azienda possono rientrare nella definizione di “luogo di lavoro”, ma non sempre è necessario il preventivo consenso dell’Ispettorato per la videosorveglianza in tali aree.

La decisione del TAR è giunta a seguito di un ricorso presentato da un’azienda alla quale l’Ispettorato del Lavoro aveva negato l’autorizzazione per l’installazione di nove telecamere aggiuntive. Queste telecamere erano destinate a una zona periferica dell’impianto e le finalità dichiarate dall’azienda erano chiare: sicurezza ambientale e tutela del patrimonio aziendale.

Il TAR ha annullato il diniego dell’Ispettorato, riconoscendo che, in questo caso specifico, l’installazione delle telecamere non richiedeva il loro nulla osta. Sebbene la sentenza non elimini l’obbligo di autorizzazione in generale per la videosorveglianza in ambito lavorativo, essa introduce una distinzione fondamentale che apre nuove prospettive per la gestione della sicurezza aziendale.